04. OPL(Optimum Productivity Level) 도달 비용

I. 들어가며 

조직에는 성장을 견인하는 각 기능들이 있고, 이러한 기능들은 각각 다른 사람이 대체되면서 진행된다. 예를들면 마케팅 업무도 A라는 사람이 하다가 퇴직을 하면 B라는 사람이 이어서 하게된다. 이 과정에서 A가 최적의 동기부여와 최적의 직무/조직 적합성(fitness)에서 100%의 생산성을 냈다면 점점 동기부여가 저하되거나 직무역량이 줄어들면서 이 생산성이 줄어들 수 있다. 그리고 결국 퇴직을 하고 B직원을 다시 채용하고 이 B가 최적의 생산성을 내기까지 비용이 계속 들어가게 된다. 조직에서 이러한 비용에 대한 정의가 되어있고 긴밀하게 관찰 및 관리한다면 신속하게 인사관리가 진행될 수 있을 것이다. 

(글을 두 번 날린 후 좌절스런 상태에서 또 쓰게 되었다..ㅠㅠ)

II. 알아보자

1. 정의 

'OPL(Optimum Productivity Level)'이란 한 사람이 맡은 직무에서 내는 최적의 생산성 수준을 말한다. (생산성 100%)

 

'OPL 도달 비용'이란 한 직원을 OPL에 도달시키기 위한 속도를 내는데 드는 비용이다. 

1) 온보딩 비용 2) 교육훈련 비용 3) 동료, 감독자의 OJT 비용 4) OPL 100%도달 전까지 급여의 일부분 4) 재채용 비용 (cost per hire) 등이 포함된다. 

 

Oxford Economics (2014)에 따르면 평균적으로 소매업에서는 $20,200, 미디어 산업에서는 $27,000, 법률산업에서는 $44,000의 OPL 도달비용이 든다고 한다. 

 

2. 비용 구성

위 그래프를 보면 A직원과 B 직원의 OPL 수준이 나오며 검정색 선은 해당 직무('생산'이라 한다) 전체적으로 OPL의 수준을 보여준다. 각 상황을 나누어 어떤 비용이 있을지 생각해보겠다. 

 

1) t0~t1시점 

'생산' 업무를 수행하는 A는 동기부여저하, 직무역량 저하, 팀원과의 불화 등으로 인해 생산성이 떨어지고 있다. 

이 때 개인 수준에서 A는 집중력이 떨어져 성과가 저하되고 재해 발생 확률이 높아진다. 급여만큼 생산성을 내지 못해 그 차이가 비용이 되게 된다. 

팀 수준에서는 썩은 사과의 법칙처럼 A의 불만이나 불안이 다른 팀원들에게 옮겨져 팀 전체 사기가 저하된다. 

조직 측면에서는 이 팀의 속도, 성과 저하로 전체적인 생산 라인의 속도가 저하되고 불량률이 늘어날 것이다. 다른 팀의 협업자 역시 동기부여가 저하되고 직무 만족도가 낮아질 수 있다. 만약 외부 협력업체나 고객과 직접적으로 커뮤니케이션 하는 직무라면 고객만족도 역시 뚝 떨어지게 된다. 

 

2) t1~t2시점 

t1시점에 A는 퇴직을 하게 된다. 그리고  t2시점에 새로운 대체자인 B가 입사하게 된다.

t1-t2 시점에는 A의 공백으로 인한 업무를 나머지 팀원들이 조금씩 수행하게 되고 과중한 업무로 팀 전체의 스트레스가 올라가게 된다. 

이러한 스트레스와 업무과중으로 재해의 가능성과 실수가 점점 늘어나게 된다. 이 기간이 길어지게 되면 다른 팀원들도 생산성이 낮아지거나 줄줄이 퇴사할 확률이 높아진다. 

또한 t1시점부터 A의 대체자를 뽑기위한 채용비용이 들기 시작한다. 

 

3) t2~t3시점 

t2시점에 새로운 B가 입사하게 된다. 하지만 입사 직후에 OPL에 도달할 수 없다. 온보딩과 교육훈련 비용이 지속적으로 투입되며, 업무에 익숙해지기 위한 시간까지 급여/시간 등의 비용이 계속 소모된다. B역시 익숙해질 때까지 실수가 발생할 확률이 높고 재해 발생확률도 처음에 높다가 점점 낮아질 것이다. 이렇게 개인, 팀, 조직의 직간접비용이 모두 소모된 후 t3시점에 비로소 B가 OPL에 도달하게 된다.

 

 

3. 조직에서 인사관리 방법은 무엇이 있을까? 

조직에 있는 여러 기능들이 꾸준히 OPL에 도달해 있다면 그 조직은 안정적으로 성장할 수 있을 것이다. 어떻게 하는 것이 좋을까? 

 

1) 유지 측면 (동기부여, 직무 훈련)

위 그래프에서 A가 이직을 하지 않고 100에서 50정도 내려온 다음 다시 100%로 올라갔다면 많은 비용을 세이브 할 수 있을 것이다. 

그러기 위해선 평가를 통해 이 직원의 생산성이 떨어졌는지, 떨어졌다면 이유가 무엇인지를 빠르게 파악해야한다. 

만약 직무역량은 그대로인데 동기부여가 저하된 것이 원인이면, 그 원인을 빠르게 파악해서 유지 방안을 적용시킨다. 

그리고 동기부여는 높으나 직무 역량이 줄어들고 있다면 문제의식을 공유하고 직무훈련에 참여시켜야한다. 

 

2) 확보 측면 (신속한 이직과 확보)

동기부여, 직무훈련에도 환경이나 급속한 기술의 변화 등에 따라 유지하기 어려운 경우가 있을 수 있다. 이런경우 빠르게 Outplacement를 거쳐야한다. 왜냐면 이런 사람들의 잔류기간이 길어질수록 조직전체를 병들게 할 가능성이 높기 때문이다. 따라서 위와 같이 정의된 비용을 바탕으로 직원이 다음스텝을 찾을 수 있도록 함께 고민하고 행동해야한다.

 

더불어 직무의 인원이 공백인 기간이 길어진다면 OPL이 0%의 기간이 길어질 뿐더러 주변 직원들에게도 영향을 미쳐 마이너스가 될 수 있다. 따라서 이직 결정과 동시에 꼭 필요한 인수인계가 이루어지고 최소한의 공백기간을 유지하기 위해 확보에 돌입해야한다. 

 

위와 같은 비용에 대한 정의가 없으면 조직은 어떤 간접비용이 발생하는지 인지하지도 못한채 방치하고 점점 하락하게 된다. 이에 OPL에 대한 정의와 직원들의 OPL을 지속적으로 (평가를 통해) 트래킹해야할 것이다. 

 

 

출처 

www.analyticsinhr.com/blog/recruiting-metrics/

 

배워가는 단계입니다. 많은 조언 부탁드립니다:)

 

조금이나마 도움이 되셨다면 ♡버튼 꾸욱 눌러주시면 큰~ 힘이 됩니다!