02. ATI , ATH가 뭐지 ? (Sourcing Quality에 대해서)

I. 들어가며 

현재 사용하는 ATS(Applicant Tracking System)에서 제공하는 통계 중 Sourcing Quality에 대한 세 가지 데이터를 제공한다. ATI, ATH 이다. 이러한 용어가 일반적으로 통용되는지는 모르겠으나 꼭 용어가 같지 않더라도 많은 기업에서 비슷한 비율을 관리하고 있으며 이를 통해 Sourcing Quality(소싱의 질)를 유추할 수 있을 것이다.

 

1. 인재 소싱은 무엇인가? (What is candidate sourcing?)

인사노무관리론에 따르면 인재 확보 관리에서 모집 단계(recruitment), 선발단계(selection), 인사배치(placement)로 나눌 수 있다. 모집 단계는 선발을 전제로 양질의 지원자를 유인, 확보하는 기업의 활동인데 이 모집 단계에 소싱(sourcing)과 지원(applied)이 포함된다. 지원은 지원자가 먼저 기업을 선택한 후 능동적으로 모집 풀에 뛰어드는 것이고 소싱은 기업이 현재 채용 중인 포지션을 성공적으로 수행할 수 있는 인재를 적극적으로 발굴하는 것을 말한다. (Candidate sourcing involves proactively searching for and engaging qualified talent to fill your company’s current or future positions)

 

2. 인재 소싱의 중요성? 

기업에 지원(apply)하는 지원자 중 52%는 자격요건을 갖추고 있지 않다고 한다. Lever(ATS기업)의 리포트에 다르면 소싱 인재와 지원 인재에 대한 채용 비율 역시 차이가 있다. 평균적으로 소싱한 인재의 경우 72명 중 1명이 채용되고, 지원한(apply) 지원자 중에서는 152명 중 1명이 채용된다고 한다. 즉, 소싱 인재 중 적합한 인재를 채용할 확률이 더 높은 것이다. 이렇듯 효율적이고 효과적인 채용을 위해선 소싱 활동이 중요하며 소싱 퀄리티를 지속적으로 트랙킹 하여 제대로 되고 있는지 회고하고 개선할 필요가 높다.

 

II. 알아보자

*소싱의 의미를 '모집'으로 정의하고 이어가겠다. 

 

1. 정의와 의미

(1) ATI (Applications To Interviewed) :  면접 횟수에 대한 입사지원서의 비율이다. 이 비율이 높다는 것은 입사지원서 중 면접으로 연결되는 횟수가 적다는 것을 의미한다. 

 

(2) ATH (Applications To Hire) : 최종 채용된 수에 대한 입사지원서의 비율이다. 이 비율이 높다는 건 입사지원서 대비 채용되는 수가 더 적다는 것을 의미한다. 

 

2. 예시와 방안

(1) 직무별 비교

브랜드 매니저, 회계사를 채용하는 경우 ATI 및 ATH를 알아보고 그 의미를 고민해 보겠다. 

 

ATI의 경우 회계사가 높은데, 만약에 직무별 입사지원서 평가방법이 같다면 '회계사'의 경우 소싱 퀄리티가 더 떨어진다고 볼 수 있다. 더 적은 비율의 입사지원서가 면접으로 연결되기 때문이다. 

 

ATH의 경우 브랜드 매니저가 높은데, 만약 입사지원 프로세스 & 평가방법이 같다면 브랜드 매니저가 소싱 퀄리티가 더 높다고 할 수 있지 않을까 생각이 든다. 왜냐면 ATI가 더 낮아서 더 많은 입사지원서가 면접으로 연결되고, 더 적은 인원을 뽑는데 더 직무적합한 인원이 더 많이 지원했기 때문이다. 근데 ATH만 본다면 어떻게 해석을 할 수 있을까? ATH만 본다면 여러 가지 분석을 할 수 있을 것 같다. 경쟁률이 더 높아서 더 우수한 인원을 뽑았다고 할 수도 있고, 혹은 경쟁률이 더 높더라도 추후 성과 데이터랑 대조해본 뒤 인재들의 성과가 더 낮다면 2종 오류 (선발하지 말았어야 하는데 선발한 경우의 오류)가 더 높다고 해석할 수도 있기 때문이다. 

 

실무적으로 생각해 본다면 ATI가 높을수록 채용에 들어가는 비용을 낮출 수 있다고 볼 수도 있기 때문에 입사지원서 통과에 대한 기준을 명확히 하여 ATI를 높이는 게 바람직하지 않나 생각이 든다. ATH의 경우에는 높을수록 모집인원이 많다는 것을 의미하는데 ATH를 높이면서 ATI를 동시에 높여야 정량적으로 지원자수가 많이 지원하고, 공고에서 요구하는 기준을 넘는 지원자수가 많다는 것, 즉 정성적으로 공고가 요구하는 역량과 성과 경험을 가졌다는 것을 의미한다고 볼 수 있지 않을까? 

 

직무별로 비교하는 경우 성과 등 다른 데이터와 종합적으로 비교해봐야할 것 같다. 

 

(2) 소싱 타입별 비교

인재추천(ERP : Employee referral program)의 ATI가 더 낮다 이는 더 많은 입사지원이 면접으로 연결된다는 것을 의미한다. ATH 역시 더 낮은데 이는 입사지원자 중 최종 합격(채용)으로 이어지는 비율이 더 높다는 것을 의미한다. 

반면 직접 지원(apply)의 경우 ATI가 더 높다 이는 인재추천과 비교했을 때 입사지원수에서 면접으로 이어지는 면접자의 수 비율이 더 낮다는 것을 이야기한다. ATH의 경우에는 그 차이가 현격한데 입사지원서 대비 채용으로 이어지는 수가 더 낮다는 것을 의미하는 것 같다. 

이렇게 소싱 타입별 ATI, ATH를 비교해보니 그 수치가 더 낮을수록 소싱 퀄리티가 더 높다고 할 수 있지 않나 생각이 든다. 

(다만, 아쉬운 것은 이 숫자가 낮고 높은 것에 대한 의미가 정확히 나온 것을 찾기 어렵다는 것이다. 그래서 이렇게 유추할 수밖에 없었다 ㅜㅜ아무래도 다른 통계 수치도 종합적으로 비교해야 하나 싶다)

 

아무래도 ATI, ATH는 소싱 타입별로 산출하는 것이 더 타당성이 높고, 그 수치가 낮을수록 퀄리티가 높다고 할 수 있지 않나 나름의 결론을 내려본다. (ㅜㅜ 정답을 알고 싶다..)

 

 

3. 참고자료 출처 

 

https://www.lever.co/recruiting-resources/articles/candidate-sourcing-strategies/

https://www.peoplenjob.com/jobs/3969941

https://help.smartrecruiters.com/Reporting_and_Analytics/Analytics/Sourcing_Analytics

 

배워가는 단계입니다. 많은 조언 부탁드립니다:)

 

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