03. 사내추천제도, 종업원 공모제도, Employee Referral Program (ERP)를 활성화하는 4가지 방법에 대한 고민

I. 들어가며 

유유상종이라는 말이 있다. 비슷한 사람들끼리 친하다는 의미이다. (같은 무리끼리 서로 내왕하며 사귐.) 반대가 끌린다는 말이 있기도 하지만 살다 보면 대부분 성향, 가치관, 태도 등이 비슷한 사람들이 모여 친하게 지내는 것 같다. 이 말을 조직에 적용해 보면, A급 인재들의 주변에는 우리 조직에서 A급 인재가 될 성향의 사람이 있을 확률이 높고, 장기근속하는 인재의 주변에는 우리 조직에서 오랜 시간 공헌(contribution)할 수 있는 성향의 사람이 있을 확률이 높다는 의미가 된다. 이러한 네트워크를 인재 채용에 활용하는 것이 바로 사내추천제도 (Employee Referral Program)이다. 

 

II. 알아보자

1. 사내추천제도의 정의

사내추천제도는 현재 재직중인 직원에게 채용 중인 공고에 대한 적임자를 추천해달라고 요청하는 체계화된 프로그램이다. 외부 네트워크를 발굴하는 인재 소싱과 다르게 사내추천제도는 기존 직원들의 네트워크를 통해 인재를 찾고 채용하는 방법이다. 최고의 인재를 찾기도, 붙들고 있기도 어려운 시기에 (Hard to find, Hard to keep) 비교적 인재를 쉽게 찾고 근속연수도 다른 채널로 입사한 사람보다 더 길기 때문에 점점 더 많은 기업들이 사내추천제도를 활성화하고 있다.

 

2. 사내추천제도의 장점 

(1) 높은 적합도(Fitness)를 가진 인재를 추천

앞서 이야기한 것처럼 우수한 인재의 곁엔 우수한 인재가 있을 가능성이 높다. 또한 직원들은 조직 내에 있기 때문에 직무 기술서에 대한 이해가 높다. 따라서 해당 포지션에 어떤 사람이 가장 적합할지 조금더 정확하게 추측할 수 있다. 

 

(2) 낮은 이직률 

사내추천으로 입사한 인재들은 지인을 통해 그 조직의 기업문화, 규범, 가치관에 대해 입사 전부터 습득하게 된다. 또한 인재들은 추천자의 RJP(Relistic Job Preview)로 인해서 조직과 직무에 대한 균형 있는 정보를 얻게 되고 이러한 정보들은 인재들이 조직에서 당면하는 문제를 더 빨리 예상하고 대응하게 하는 백신 역할을 하게 된다. 또한 스스로 충분히 고려하고 선택했다는 느낌을 들게 하기도 한다. 

 

(3) 더 낮은 채용 비용, 시간

추천하는 재직자의 경우 채용프로세스에 더 익숙하고 채용담당자와도 곧바로 커뮤니케이션할 수 있는 채널이 있기 때문에 채용에 있어 빠르게 진행된다. 비용 역시 일반 헤드헌팅 서비스를 이용하는 경우 연봉의 20~30% 수수료를 지급해야 하지만 사내추천제도의 경우 이 수수료의 대략 반의 반 이하의 금액을 인센티브로 지급하기 때문에 더욱 이점이 있다. 

 

채용 및 온보딩에 있어 사내추천으로 들어온 지원자가 가장 짧은 기간이 소요되었다. 

 

(4) 고용브랜딩 효과 상승 

링크드인의 리서치에 따르면 구직자의 75%가 채용 지원 전에 기업에 대해 찾아본다고 한다. (현실에서 느끼기엔 이보다 더 적은 비율의 사람이 지원 전 기업에 대해 알아보는 것 같다.) 인재추천을 하는 (또한 추천 보너스를 받으려는) 직원은 몇몇의 좋은 인재에게 컨택을 하며 기업에 대해 좋은 이야기를 할 것이고, 구직자 역시 미디어나 기업이 쓴 정보보다는 직원의 이야기에 더욱 신뢰를 가지게 된다. 이러한 과정에서 고용 브랜딩 효과가 지속적으로 상승할 수 있다. 

 

물론 사내추천제도가 무조건 좋은 것은 아니다. 이는 한편으로 낙하산으로도 불리는데 취업 무임승차 채널이 될 수도 있기 때문이다. 또한 조직내부에 파벌, 정치 형성이 될 수도 있고 사회 전체적으로는 이러한 네트워크가 없는 구직자의 취업기회가 제한될 수도 있다. 

 

3. 사내추천제도를 어떻게 활성화 하는 네 가지 방법

 

(1) 금전적 인센티브 지급 (Offer monetary incentives)

사내추천제도에 관여한 직원들에게 총보상(Total compensation) 관점에서 금전적/비금전적 인센티브를 지급해야 한다. 금전적 인센티브는 채용 확정시 주는 보상과 그 밖에 작은 보상을 지속적으로 주는 것으로 나눌 수 있다. 롯데백화점의 경우 (2019.01 기준) 연봉의 5%를 채용 확정시 지급한다고 한다. (관련기사) 보통 기업에서 100만원 ~ 200만 원 정도를 사내추천제를 통해 채용이 확정되면 보상금으로 지급하고, 직책, 직무에 따라 500만 원까지 지급하는 기업도 있다고 들었다. 인텔의 경우 다양성(Diversity)을 중요시하여 여성이나 소수자를 추천하면 보상금을 두배로 준다고 한다. (클릭) 또한 Salesforce.com은 사내추천제도에 참여하기만 해도 야구게임 티켓을 주었는데(클릭), 이렇듯 채용에 게이미피케이션 (Gamification) 등을 적용하여 일정기간 추천 횟수 등에 따라 보상금 줄 수 있고, 채용 단계별로 작은 보상을 주어 지속적인 동기부여를 만들 수 있다. 

 

(2) 쉬운 프로세스 

채용담당자로서 사내추천제도의 고객은 바로 직원이다. 직원들이 채용공고를 빠르게 이해할 수 있어야하고, 이에 적합한 사람을 떠올려야 하며, 기업에 대한 정보를 피추천인에게 효과적으로 전달할 수 있어야 한다. 이러한 고객들의 행동에 있어서 장애물이 최소화되어야 한다. 그러기 위해선 채용공고가 구체적이고 명확해야 하며, 사내추천제도 프로세스에 쉽게 들어갈 수 있어야 한다. (즉 UX가 쉽게 설계되어있어야 한다.) 또한 인재추천뿐 아니라 기업에 대한 좋은 바이럴을 할 직원들이 비공식 홍보대사가 될 수 있는 기업 홍보 자료를 잘 준비해주어야 한다. 또한 가장 중요한 보상을 받는 방법도 쉬워야 한다. 

 

(3) 알리고 알리기 (Keep employees updated)

위와 같이 채용팀은 사내추천제도라는 서비스를 계속 장려해야한다. 그러기 위해선 계속 직원들에게 알려야 한다. 첫 번째로 알려야 할 것은 사내추천제도의 상세 내용과 현재 진행 중인 채용공고이다. 두 번째로 알려야 할 것은 추천한 직원들에게 피추천인의 단계별 업데이트 상황을 알려야 한다. 만약 이를 듣지 못하면 직원들은 그들은 인정받지 못한다고 생각하거나, 채용담당자에게 물어볼지를 속으로 끙끙 앓아댈 수 있다. 비록 피추천인이 합격하지 못하더라도 감사의 메일을 꼭 보내야 한다. 이러한 알림은 사소해 보이지만 직원들이 계속 인재를 추천할 수 있도록 격려하는 원동력이 된다. 

 

 

(4) 인터뷰를 통해 Change Agent(조직문화 주도자) 만들기 

"3의 법칙"이라는 말이 있는데, 3명이 무언가를 시작하면 그룹/ 조직 등의 변화를 만들 수 있다는 의미이다. (TED:How to start a movement) 조직내에서도 Change Agent, 즉 변화 담당자가 있다면 조직문화의 변화가 더 빠르게 일어날 수 있다. 보상의 의미 중 하나는 그 직원이 바람직한 행동을 계속하도록 하는 것도 있지만, 조직 내에서 대리 학습이 일어나게 하려는 것도 있다. 따라서 사내추천제도에 잘 참여하는 직원들에게 공개적으로 칭찬을 하거나, 선물을 주거나, 인터뷰를 하여 그들을 Change Agent로 만들고, 나머지 직원들이 따라서 관심을 가지고 참여하게 할 수 있다. EA Korea의 사내추천제도 프로모션 (클릭)을 보면 가장 많이 추천한 직원, 인터뷰까지 간 인재가 제일 많은 직원, 실제 채용으로 이어진 사례가 가장많은 직원에게 선물을 주고, 인터뷰를 하며, 사내추천제도를 하나의 이벤트처럼 운영하고 있다. 이렇듯 기업문화화 하기 위한 액션이 중요하다. 

 

 

 

5. 참고출처 

https://www.mk.co.kr/news/business/view/2008/10/629690/

https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-employee-referral-program

https://resources.workable.com/stories-and-insights/employee-referral-program

배워가는 단계입니다. 많은 조언 부탁드립니다:)

 

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