"가장 강한 자도, 가장 똑똑한 자도 아닌, 변화에 가장 잘 대응하는 자가 살아남는다."-찰스다윈 조직도는 조직에서 어떤 의미가 있을까요. 매달 조직도를 바꾸는 조직에서 조직도를 관리하기도 하였고 1년에 한번 남짓 조직을 변경하는 조직에서도 있었는데요. 둘다 장단점이 있지만, 위 찰스다윈의 이야기처럼 궁극적으로 '변화에 잘 대응하는 조직'이 살아남을 수 있을 것 같습니다. 특히 요즘처럼 변화가 많을 때는요. 예전에는 단순히 지시받은 바를 적용했다면 요즘은 정말 의미있는 조직을 어떻게 디자인해야하는지 많은 고민도 하고 자료도 찾아보고 있습니다. 이에 이 포스팅에서는 구체적으로 조직 설계(Organisational Design)의 중요성과 필요성, 그리고 이를 진행하면서 마주치는 어려움을 어떻게 극복할 ..

2022년 맥킨지 보고서를 얼마 전 보게되어 내용을 살짝 정리해보려고한다. 해당 보고서는 다국적 기업(global multinational businesses)의 CHRO 및 시니어 리더 100여명의 인터뷰를 통해 작성되었다고한다.  HR’s new operating modelHow the HR operating model is changing to drive value in a volatile business environment.www.mckinsey.com20년이 넘는 기간 동안 글로벌 기업들은 조직의 특성과 니즈에 맞춰 ⑴ HRBP(Business Partner) ⑵ CoE(Centers of excellence) ⑶ Shared service centers 세 가지 역할을 이리저리 조합하며 조직..

I. 들어가며 꼼꼼함과 치밀한 스토리텔링을 요하는 HR 데이터 분석 업무는 어렵지만 일단 해내면 성취감이 큰 업무인 것 같다. 정성적인 것들을 정량화하고, 그 안에서 추이를 발견하여 다른 사람을 설득하는 것. 특히 나의 가설과 기준이 공감을 이끌어낸 경우 성취감이 느껴진다. 이런 관심사가 높아지는 요즘 HR insight에 흥미로운 제목이 있어 클릭해보았다. ​데이터 드리븐 리포트 책을 집필하신 이상석님의 아티클이었다. 어떤 방향으로 어떻게 데이터 드리븐 리포팅을 하는지 간단히 정리해보려고 한다. II. 데이터 드리븐 리포트 1. 정의 '문제 정의 ▹ 데이터 수집, 정제, 분석 ▹ 스토리텔링과 시각화 ▹ 설득을 끌어내는' 일련의 과정 2. 필요 조건 - 숫자 : 숫자만 빼곡히 있는 것이 아닌, 데이터가 ..

I. 들어가며 Be curious. Use data. Leverage imagination. Be an expert. Be an enthusiast. Be authentic. Know your competition. - Jim Stroud, HR Consultant, Speaker and Author of The Seven Highly Effective Habits of Sourcing 대이직과 공채 축소가 지속되며 많은 기업에서 채용 담당자의 수를 늘렸다. 채용 담당자들은 공채도 기획하고, 채용 운영도 하고, 인재 소싱을 하면서 회사에서 원하는 인재를 경쟁적으로 영입하고 있다. 나도 그런 소용돌이에서 인재를 데려오기 위해 다양한 노력을 했는데, 직무 모임을하면서 각 회사별로 채용 담당자의 역할은 비슷하..

I. 들어가며 경제 불황이 가까이 오는 것이 느껴집니다. 특히 지난 3년간 엄청난 기세로 성장했던 스타트업, 유니콘 기업에서 안타까운 기사들이 속속 나오면서 앞으로 회사를 어떻게 평가하고 선택해야하는 고민들이 들었습니다. 그동안 매출, 투자 유치금액, MAU(월간활성이용자수), 영업이익, 누적다운로드 수, 기업문화 등을 기업에서 많이 앞세우기도 하였고 구직자 입장에서도 많이 참고하였는데요. 최근 상황을 보며 (많이 어렵지만) 재무적인 관점을 억지로라도 키워야겠다는 생각이 들었습니다. 그러다가 우연히 언더스탠딩 채널에서 이재용 회계사님의 영상을 보고 '공헌이익'이라는 개념을 알고 있으면 최대한 객관적인 평가가 가능하지 않을까 하여 몇가지 인사이트를 적어보려고 합니다. II. 공헌이익 1. 공헌이익의 개념 ..

I. 들어가며 Recruiting(인재채용)는 HR영역과 Sales영역의 특징을 모두 갖고 있는 직무같다. 세일즈에 대한 관심과 깊이를 키우고 싶어서 이번에 도키 다이스케(전 골드만삭스 자산운용 대표이사 사장)의 '왜 나는 영업부터 배웠는가'라는 책을 읽었다. 이 책을 읽고나서 확실히 Recruiting은 세일즈라는 걸 많이 느꼈고 업무에 반영할 수 있는 부분을 몇 개 찾은 것 같아 포스팅 하고자 한다. * 아래 내용은 제 개인적인 생각과 책의 내용을 바탕으로 작성했습니다. 부족한 부분이 있다면 댓글로 말씀주세요! II. 채용 그리고 세일즈의 대전제 : 신뢰와 진심 링크드인에 종종 이런 글이 올라온다. "어떤 헤드헌터 or 채용담당자는 이력서도 안읽고 스팸성으로 제안을 보낸다." 이런 불만의 이유는 아마..

I. 들어가며 면접(interview)은 인재를 선발하기 위한 분명한 '목적'이 있는 면접관(interviewer)과 면접자(interviewee)의 대화이다. 면접은 평가하는 입장에서도 참 어렵고, 내가 면접자로 들어가서 면접을 보는 것도 어려운 것 같다. 보통 사람을 평가하는 걸 쉽게 생각하지만 진지하게 들어가자면 양 사이드에서 지속적인 공부가 필요한 영역인 것 같다. 이러한 일환에서 면접과 관련하여 읽은 책을 하나 소개하려고 한다. 엄청 핫하거나 트렌디한 책은 아닌 것 같다. 그래도 이 책은 역량중심 행동면접 (CBBI : Competency-Based Behavioral Interviewing)을 중심으로 78여 개의 역량과 그에 따른 700여 개의 질문을 제공하고 면접 평가 작성 툴 예시도 제공..

I. 들어가며 "Nothing we do is more important than hiring and developing people. At the end of the day, you bet on people, not on strategies." - Lawrence Bossidy, Former COO of GE(General Electric) 많은 경영자들이 인재 채용의 중요성에 대해 강조하고 있고 또 채용에 엄청난 돈을 쓴다. 시스템, 전략, 운영 등 아무리 잘 짜여있어도 실행하고 성과를 이끌어내는 것은 사람이기 때문일 것이다. 또 (나를 보더라도) 사람은 쉽게 바뀌지 않는 것 같다. 혹여 바꿀 수 있더라도 인재를 채용하는 비용과 비교하면 엄청나게 높은 비용이 들기 때문에 애초에 영입에 많은 투자를 하..

I. 들어가며 사람을 채용할 때, '이 사람이 우리 회사에 맞는지?'를 검증하는 것은 말처럼 쉬운 일이 아니다. 여러 케이스 스터디를 하던 중 지구상 최고의 인재들이 밀집해있는 곳 '실리콘밸리'는 어떻게 검증하는지 궁금해졌다. 여러 책과 비즈니스 리뷰를 뒤적뒤적 보다가 '실제 면접 본 사람들의 리뷰를 볼까?'라는 아이디어가 스쳤다. 가장 최신의 아이디어이기도 하고 채용 프로세스 리뷰도 (회사의 의지와 상관없이) 솔직하고 실제적으로 썼을 것 같았기 때문이다. 아래 실리콘밸리 6년차 개발자 취업인터뷰 후기를 우연히 발견해서 큰 인사이트를 얻었고, 그 중 www.levels.fyi 라는 사이트가 흥미롭고 유의미한 정보가 많은 것 같아 포스팅 하고자 한다. II. 요약 Helping people make bet..

I. 들어가며 An approximate answer to the right problem is worth a good deal more than an exact answer to an approximate problem. 애매한 문제에 대해 확실하게 답변하는 것보다 명확한 문제에 대해 애매하게 답변하는 것이 훨씬 낫다. - 수학자 존 투키 비즈니스 환경의 다양성(diversity)과 변동성(variability)이 점점 커지면서 여기저기서 발생하는 HR 이슈의 늪에서 정신을 똑바로 차리고 성장하기 위해선 데이터와 경험을 잘 활용해야 한다. 모순이나 엉뚱한 분석을 하게 되면 그 분석에 기초하여 이후에 이루어지는 업무에 시간과 인력을 낭비하고 동시에 비즈니스 기회도 놓칠 수 있다. 제한된 시간에서 최적의 ..