12. 채용담당자(Recruiter/Talent Acquisition)의 역할은 무엇일까

I. 들어가며

Be curious. Use data. Leverage imagination. Be an expert. Be an enthusiast. Be authentic. Know your competition.
  - Jim Stroud, HR Consultant, Speaker and Author of The Seven Highly Effective Habits of Sourcing 

 

대이직과 공채 축소가 지속되며 많은 기업에서 채용 담당자의 수를 늘렸다. 채용 담당자들은 공채도 기획하고, 채용 운영도 하고, 인재 소싱을 하면서 회사에서 원하는 인재를 경쟁적으로 영입하고 있다. 

 

나도 그런 소용돌이에서 인재를 데려오기 위해 다양한 노력을 했는데, 직무 모임을하면서 각 회사별로 채용 담당자의 역할은 비슷하기도 하고 다른 것 같기도 하다는 생각을 많이 했다. 그래서 지난 글에서 썼던 채용담당자에게 필요한 역량 이후 역할에 대해 정리해 보려고 한다. 

 

08. 채용담당자(Recruiter/TA manager)에게 필요한 역량은 무엇일까?

 

* 아래 내용은 제 개인적인 생각 + 각 출처(여러 채용공고)의 내용을 바탕으로 작성했습니다. 당연히 산업별/기업별/연차별로 채용담당자에게 요구하는 업무 범위 차이가 있으니 아래 내용은 참고만 해주세요. 

 

 

II. 채용이란

인사관리(최중락 강사님) 책을 통해 확보관리의 기능을 먼저 살펴 보았다.

 

'확보관리'란 기업 목표 달성을 위해 특정 직무를 수행할 수 있는 종업원을 얻는 과정에 대한 체계적인 관리과정으로 정의하고 있다. 

이러한 확보관리는 ①인력수급예측, ②인력의 모집, ③선발로 구성된다.

▪ 인력수급예측 : 조직이 미래 시점에 필요로 하는 인적자원의 양&질을 판단하고, 그에 대한 공급원을 모색하는 과정
▪ 모집 : 예비종업원들이 해당 조직과 직무에 관심을 갖게끔 하는 과정 (적합한 자격을 갖춘 후보자들을 모으는 과정으로 볼 수 있다.)
▪ 선발 : 모집된 인원 중 최적의 인재를 확보하는 과정 (모집된 인원들에게 여러 평가도구를 통해 검증하고 최적의 인재를 선택하는 것으로 볼 수 있다.)

 

즉, 정리하면 조직이 필요한 인재(TO)를 관리하고, 어디서 데려올지 파악하며 (조직 내부가 될 수 있다) 적합한 자격을 가진 사람을 여러 수단을 통해 모은 후 그 중 최적의 인재를 선택하는 것이 채용 담당자의 역할이라고 볼 수 있다.

 

III. 채용 담당자의 역할

'인력 수급 예측'

1. TO 관리 : 채용 중인 TO의 현황을 관리한다. 상위자 보고자료가 될 수 있으므로 정확하고 꼼꼼한 관리가 필요하다. 통상 포지션 담당자, 직무명, 채용 TO, 소속 조직 및 Hiring manager 정보, 채용 개시/목표/완료 날짜, 리드 타임 등이 포함되며 채용 담당자의 성과 관리 및 데이터 분석 시 기초가 되는 자료이다.

2. 신규 채용 절차 관리 : 현업에서 채용 니즈가 발생할 경우 해당 절차를 관리한다. 보통 채용 니즈가 발생한 부서에서 채용 요청서를 작성하고 인사팀에서 검토한 뒤 상위권자의 승인을 득하면 비로소 모집 활동이 시작된다. 
＊일반적인 채용 요청서 내용 :  채용 발생 사유, 배치 부서 및 부서 인원 구성 현황, 유사 직무 수행자, 목표 입사일, 채용 형태 (정규직, 계약직, 파견직, 기타), 채용 요청서 항목, 필요 인원, 주요 업무, 필수 자격 요건, 우대 사항, 채용 시 기대효과, 공급원(내부 / 외부) 등 

3. JD 협의 및 관리 : 현업에서 작성한 JD를 구직자 관점에서 개선한다. 일반 부서에서는 어떤 형식의 채용 공고가 효과적이고 트렌디한지 모를 수 있기 때문에 채용 담당자의 컨설팅이 중요하다. 또한 해당 JD들을 잘 관리한다. 

 

'모집'

1. 사내 공모 제도 : 충원의 공급원이 내부 이거나, 내부도 포함되는 경우 사내 공모 제도를 운영한다. 구체적으로 기업 내부에 주요 포지션을 채우기 전/ 혹은 채우는 중 사내 구성원들에게 해당 사실을 오픈하여 인재를 모집 및 선발하는 것이다.
＊관련 아티클 : 클릭

2. 적합한 채널에 채용공고 홍보 : 각 직무의 잠재 후보자가 있는 채널에 채용 공고를 홍보한다. 유료 광고를 집행하는 경우 계약, 비용 집행, 획득 비용 등을 추가로 관리한다. 

3. 공개 채용 진행 : 공개 채용을 기획하고 진행한다.

4. 캠퍼스 리쿠르팅 참여 : 다수의 신입 채용 직무가 있는 경우 캠퍼스 리쿠르팅을 기획하고 진행한다.

5. 헤드헌팅 에이전시 관리 : 헤드헌팅 에이전시를 활용하는 경우 적합한 후보자를 추천 받을 수 있도록 관리한다. 

6. ★다이렉트 소싱 : 인재풀 플랫폼(리멤버, 사람인, 잡코리아, 원티드, 링크드인, 피플앤잡 등)에서 적합한 역량을 가진 인재를 직접 찾고 입사 지원을 제안한다. 

7. 임직원 추천 제도 : 직원들이 적합한 인재를 추천할 수 있도록 제도를 기획 /운영한다. 

 

'선발'

1. 효과적인 선발 절차 기획 및 운영 : 적합한 인재를 판단할 수 있도록 선발 절차를 기획하고 운영한다. 대표적으로 사전/현장 테스트, AI면접, 인적성테스트, 전화 면접, 토론 면접, 임원 면접, Assessment Center 등의 방법이 있다. 면접을 본다면 어디까지 구조화할 것인지, 기업의 인재상에 따라 어떤 평가 항목을 넣을지 등을 기획해야한다.

2. 폰 스크리닝 인터뷰 : 채용 담당자가 직접 전화 인터뷰를 진행한다. 실무적인 것을 모두 파악할 순 없지만 최저한도의 자격 요건과 태도, 기업문화 핏 등은 평가할 수 있기 때문에 절차적 효율성을 높이기 위해 전화 인터뷰나 화상 인터뷰를 한다. 

3. 레퍼런스 체크(평판 조회) : 업무 역량, 업무 성향, 인성, 조직 관리에 대한 내용을 여러 채널로 부터 확보할 수 있다. 직접 레퍼런스 체크를 진행하기도 하며, 전문업체를 통해 진행하기도 한다. 해외 현지 채용의 경우 경력 진위 여부나 (직무에 따라)범죄 여부까지 조회할 수 있다고 한다. 

5. 경력/학력 검증 : 뉴스에서도 종종 나오듯 학력, 경력 사칭 사항 사례가 종종 있다. 특히 특정 학력을 요구하는 직무(ex.연구원)도 있기때문에 경력/학력의 경우 입사 직후에도 꼭 검증이 필요하다.

4. 처우 협의 : 대상자의 직전 연봉 구성항목을 증빙자료를 통해 파악한다. 내부 직원의 연봉과 (정보 수집이 되어있다면) 외부 동종업계 유사직무의 연봉 현황과 비교하여 적정한 처우를 제안할 수 있도록 근거와 의견을 제안한다.

5. 오퍼레터 : 모든 검증 단계가 완료된 후 오퍼레터를 전송한다. 오퍼레터의 경우(최종합격 통보 포함) 근로계약 관계 성립의 여지가 있기 때문에 모든 절차가 완료된 후 신중하게 보내야한다.

 

'온보딩'

1. 신규입사자 온보딩：신규입사자의 온보딩 프로그램을 운영한다

IV.  채용 담당자의 역할 (심화)

위 역할이 기본적으로 갖춰야할 역할이라고 한다면, 이번엔 심화 역할을 정리해보려고 한다.

(어떻게 보면 저성장 시대에 갖추면 좋을 역량으로도 볼 수 있을 것 같다.) 

이런 역할을 요구하는 곳도 있고, 요구하지 않는 곳도 있으며, 가끔 어떤 역할은 오히려 심화 업무에 니즈가 없는 경우도 있다. 그렇지만 개인 역량 향상을 위해 다각도로 고민&실행해보는 것은 좋은 것 같다!

 

'데이터 분석'

1. 채용 활동 데이터 분석 : 리드타임, 채널별 효율성, 단계별 합격률 등 효과성을 높이기 위한 데이터 분석을 진행한다. 
＊구글에 Data-driven hiring, recruitment analytics 등을 검색하면 다양한 방법론이 나온다.

2. 내부 임직원 데이터 분석 : 내부 임직원이 모집원이 될 수도 있으며, 또한 고성과/저성과자의 바이오데이터, 커리어 패스 등 정보를 통해 평가 기초자료로 활용할 수 있다. 이에 내부 임직원 데이터 분석도 중요하다.

3. 외부 데이터 분석 : 외부 노동 시장에 대한 정보를 수집할 수 있다.

4. 데이터 수집 : 잡플래닛과 같은 외부 정보 뿐 아니라 여러 설문을 통해 채용 만족도를 높일 수 있다.  

 

'외부 인재풀 관리'

1. ★외부 핵심 인재 정보 수집：당장 채용 포지션이 아니어도 늘 '일 잘하는 사람'에 대해 수집하는 분이 있었었다. 물론 말한마디로 단정짓는 것은 아니지만 물어보았을 때 무의식적으로 떠오르는 사람들이라면 일을 잘하는 사람일 가능성이 높다. 특히 주요 인재들은 PR기사가 뜨거나, 링크드인에서 정보를 확인할 수 있으므로 외부 시장 핵심인재의 이동 현황을 확인하면서 정성적 정보를 정량적으로 관리하는 것도 매우 큰 도움이 된다. 

2. ★잠재적인 후보자 네트워크 구축 : 잠재적인 인재들과 지속적인 관계 구축을 한다. 성과로 바로 연결되진 않을 수 있으나 연차가 매우 높고 시니어한 포지션일수록 이런 네트워크가 회사나 개인에게 큰 자산이 된다. 특히 고성과자의 경우 눈에 잘 띄지 않을 뿐더러 단기적인 메시지로 이동할 가능성이 높으므로 지속적인 관계 관리를 하는 것은 특히 고연차의 시니어 영입에 중요하다. 

 

'교육과 고용 브랜딩'

1. 면접관 교육 : 법적으로 지켜야하는 사항, 회사 인재상에 따라 사람을 채용하는 방법, 기본적인 매너 등에 대해 면접관 교육을 기획 및 진행할 수 있다. 

2. SNS운영 : 블로그, 링크드인, 인스타그램 등을 통해 고용 브랜딩 컨텐츠를 홍보한다.

 

'HR 기능 확대'

1. 다른 HR 기능으로 역할 확대 : 내부 조직과 인사 시스템을 이해해야 더 효과적으로 업무할 수 있기 때문에 평가나, 노무, 인사 운영 등으로 역할을 확대할 수 있다.  

 

IV. 나가며 

채용 담당자의 역할을 쓰면서 경기가 좋고 인재 채용에 관대했던 때 보다 최근에 역할이 고도화 되고 있다는 생각이 들었다. 개인적으로는 더 신중해진 채용 기조에 번거로움은 많지만 이런 신중함이 개인의 성장이나 회사의 안정성에 더 도움이 되는 것 같다. 꼼꼼하고 탄탄히 역량을 쌓은 채용 담당자들이 빛을 발하고 성장할 수 있는 기회가 아닐까 싶다

 

※공부하는 측면에서 써보았는데 부족하거나 빠진 것들이 있을 수 있습니다. 늘 배우고 있는 사람이라 의견 주시면 적극 반영하겠습니다.

VI. 참고

-인사관리와 고용관계 - 최중락

- Google US technical recruiter JD : 클릭 

- Amanzon Talent Acquisition 소개 : 클릭

- 우아한 형제들 채용담당자 JD : 클릭

- 레퍼런스 체크 코리아 홈페이지 : 클릭