08. 채용담당자(Recruiter/TA manager)에게 필요한 역량은 무엇일까?

I. 들어가며

"Nothing we do is more important than hiring and developing people.
 At the end of the day, you bet on people, not on strategies."
  - Lawrence Bossidy, Former COO of GE(General Electric)

 많은 경영자들이 인재 채용의 중요성에 대해 강조하고 있고 또 채용에 엄청난 돈을 쓴다. 시스템, 전략, 운영 등 아무리 잘 짜여있어도 실행하고 성과를 이끌어내는 것은 사람이기 때문일 것이다.

또 (나를 보더라도) 사람은 쉽게 바뀌지 않는 것 같다. 혹여 바꿀 수 있더라도 인재를 채용하는 비용과 비교하면 엄청나게 높은 비용이 들기 때문에 애초에 영입에 많은 투자를 하는 것 같다. 

 

 스타트업뿐 아니라 대기업에서도 이제 작살을 들고 채용시장으로 나간다. 이렇게 HR 기능에서 채용담당자의 역할이 점점 강조되고 있다. 기업문화 담당자로 커리어를 시작하였고 이후 만 4년의 커리어를 인하우스 채용담당자로 일하며 느끼고 배운 '채용담당자' 역량에 대해 글을 써보고자 한다.  

 

* 아래 내용은 제 개인적인 생각 + 각 출처의 내용을 바탕으로 작성했습니다. 

 

 

II. Recruitment / Talent Acquisition 차이

 

'Recruitment'

'Recruitment'는 특정 포지션에 적합한 인재를 찾아 공석을 채우는 것이라고 한다.

공석이 발생한 상황에 반응적(reactive)이고 좀 더 선형적인 프로세스(linear process)로 진행된다.  

즉, 각 채용 포지션이 열리면 거의 독립적으로 각 채용 프로세스에 맞게 진행되는 것이다. 

 

'Talent Acquisition'

'Talent Acquisition'은 인재 획득에 대해 조금 더 장기적인 시각(long-term view)에서 전략적인 접근(strategic approach)을 하는 것이다. 미래의 비즈니스와 채용 니즈를 분석하고, 전략을 고민하고, 탤런트 파이프라인을 관리하는 등 영입에 대해 조금 더 복합적이고 선순환적 접근(cyclical approach)을 하는 것이다.

 

Talent acquisition은 구체적으로 아래와 같은 요소들을 포함한다고 한다. 

1. 계획 및 전략 : 비즈니스 분석 및 채용계획을 세우고 이에 맞춘 장기적인 전략을 수립한다.  

2. 직무 세분화(segment) : 기업 내 다양한 직무가 성공적으로 이루어지기 위한 지식, 경험, 역량 등을 정리하고 관리한다. 

3. 고용 브랜딩(employer branding) : 기업 문화, 일하는 방식, 비즈니스 비전 등 강력한 고용 브랜딩을 기획&실행하여 최고의 인재들을 끌어들인다. 

4. 탤런트 풀 관리 : 외부 노동시장 (External labor market) 분석을 통해 탑 탈랜트들이 어디 있는지, 어떤 니즈를 갖고 있는지 이해하고 장기적 관점에서 소싱(Sourcing)한다. 

5. 분석 (analytics) : 채용에 필요한 정보를 분석할 수 있는 틀을 만들고 인사이트를 도출하여 채용의 Quality를 높인다. 

 

자료에 따라 정의가 약간씩 다른 것 같다. 

큰 틀에서 보았을 때, Talent acquisition이 Recruitment를 포함하는 개념 같다.

급변하는 비즈니스 환경에서는 두 가지 접근이 동시에 균형적으로 이뤄져야 할 것 같다. 

 

III. 채용담당자의 역량 (Competencies)

인하우스 채용담당자는 공격과 방어에 대한 역량을 모두 갖춰야 한다고 생각하고 특히 Talent acquisition manager로서 채용을 접근해야 한다고 생각한다. 

 

'공격'은 마케팅 측면에서 인재를 모집(recruitment)하는 것이고, '방어'는 기업 내부 기준에 맞추어 충분한 직무/기업문화 적합도를 갖춘 사람을 선발(selection)하는 것이다.

 

'모집'

1. 커뮤니케이션 역량 : 채용담당자는 회사와 후보자의 연결고리이다. 구두 커뮤니케이션뿐만 아니라 직무기술서 (Job description)와 같이 글을 통한 커뮤니케이션도 포함된다. EVP관점에서 콘텐츠가 잘 작성되어 있어야 하고 콘텐츠를 풀어가는 형식이 효과적이어야 한다. 

2. 높은 EQ(Emotional Quotient)와 소셜 스킬 : 후보자에게 공감하고 라포를 형성하는 것이다. 네트워크가 점점 중요해지면서 이는 좋은 후보자 경험(Candidate experience)을 주고 기업의 이미지(Reputation)에도 좋은 영향을 줄 수 있다. 

3. 마케팅 역량 : Top talent는 대부분 소극적으로 구직활동을 한다. 그렇기 때문에 일반적인 인재풀에서 찾기 힘들고 그들에게 닿을 수 있도록 메시지를 보내야 한다. 또 다른 측면에서는 채용 시 최대한 많은 후보자를 모집할 수 있어야 한다. 그렇기 때문에 고객 정의부터 메시지, 채널, 기획까지 마케팅 역량이 있어야한다. 

4. 소셜미디어 활용 스킬 : 링크드인이나 페이스북, 깃허브, 브런치, 미디엄, 티스토리 등등 소셜 미디어를 활용하는 스킬도 있어야한다. 이를 통해 장기적인 관계를 이어갈 수 있고, 후보자들의 커리어 이동을 모니터링할 수 있으며, 본인의 영향력을 통해 좋은 인재를 빠르게 추천받거나 영입할 수 있게 된다. 

 

'선발'

1. 평가 및 검증 역량 : 채용담당자는 커피 챗, 티타임, 프리스크 리닝(Pre-screening), 면접, 레퍼런스 등 후보자가 기업에 맞는지 여러 상황에서 볼 수 있다. 이에 인재상, 하이어링 매니저의 니즈, 직무기술서, 평가요소, 기업문화 등에 대한 명확한 이해를 바탕으로 정량적, 정성적 측면에서 인재를 평가하고 검증해야 한다. 회사는 채용담당자의 눈을 믿고 채용담당자의 의견을 궁금해하기 때문에 이러한 신뢰성에 책임을 가져야 한다. 

2. 협상 역량 : 채용담당자는 내부, 외부 Pay band에 대해 민감하게 파악하고 있어야 한다. 처우 협의를 진행할 때 마켓 수준, 내규, 동기부여 등을 종합적으로 고려하여 연봉 패키지를 짤 수 있어야한다. 또한 후보자의 동기부여가 꺾이지 않으면서 회사의 상황을 반영할 수 있도록 연봉 협상에 대한 스킬이 있어야한다. (ex. 총 보상 관점에서 각 보상이 어떤 의미를 가지고 있고, 비금전적인 요소로 어떤 걸 제공할 수 있는지 등에 대해서도 깊이 있게 이야기할 수 있어야 한다.)

 

'전략'

1. 계획 역량 : 매출이나 영업이익, 비즈니스 계획 등을 통해 채용 계획을 수립한다. 

2. 분석 역량 : 채용에 필요한 자료들을 분석하여 유의미한 인사이트를 도출하고 의사결정에 도달할 수 있게 한다. 대표적으로 소싱 채널을 분석하거나, 경쟁사 급여를 분석하거나, 리드 타임, 단계별 합격률 등등을 분석할 수 있다 

3. 기술 지식 : 채용에 대한 다양한 도구(Tool)들이 쏟아져 나오고 있다. ATS 시스템도 있고 슬랙 써드파티 앱이나 브라우저 확장 프로그램도 있다. SNS나 커뮤니티도 점점 다양해지고 있다. 뿐만 아니라 엑셀, SQL 등을 활용하는 경우도 많아지고 있다. 

 

'그 외 지식 및 태도'

1. 회복탄력성 / 인내 : 인재 채용은 많은 시간과 스트레스를 유발한다.  힘들게 데려온 사람이 안 맞을 수도 있고 중간에 철회할 수도 있다. 또한 비즈니스 요구가 시간에 따라 변화할 수도 있다. 이런 상황에서 채용담당자는 빠른 회복탄력성과 인내를 가지고 일관성을 갖고 문제를 해결해야 한다. 

2. 학습 커브 (산업) : 채용담당자가 '여기 지원해봐'라고 이야기해서 되는 시대는 끝난  것 같다. 어떤 지인은 제안을 100개 넘게 받는다고 한다. 이런 환경에서 Top talent의 눈에 띄고 정말 수준 높은 이야기를 나눔으로써 후보자를 반하게 하기 위해서는 산업, 회사, 직무에 대한 학습이 필수다. 여러 메일링 서비스나 신문, 학습을 통해 환경에 대한 감각을 가져야 한다. 

3. 관련 법령 : 채용절차법, 남녀고용평등법, 근로기준법 등 점점 채용 절차에서 발생할 수 있는 법적 리스크들이 많아지고 있고 채용담당자 역시 이와 관련된 지식을 쌓아 방어할 수 있어야한다. 

 

IV. 나가며 

채용담당자의 역량을 정리하면서 정말 팔방미인 이어야 하고 끊임없이 성장해야 하는 직무라는 것을 다시 한번 느낄 수 있었다. 또 나는 이런 역량을 갖추고 있는가 돌아보고 반성하게 되었다. 또 내가 부족한 부분을 좀 더 명확하게 볼 수 있었던 것 같다.  

 

원래는 업무 범위까지 다루고 싶었는데 생각보다 역량을 정리하는 것이 쉽지 않았다. ㅠㅠ

다음 포스팅에서는 '채용담당자의 업무 범위 (key responsibilities)'를 다뤄보고자 한다. 

 

참고) 채용담당자의 역할 

12. 채용담당자(Recruiter/Talent Acquisition)의 역할은 무엇일까

 

※공부하는 측면에서 써보았는데 부족하거나 빠진 것들이 있을 수 있습니다. 늘 배우고 있는 사람이라 의견 주시면 적극 반영하겠습니다.

VI. 참고

-What is the Difference Between Recruitment and Talent Acquisition?(2021.05) : 클릭

-5 Ways Talent Acquisition is Different from Recruitment(2016.03) : 클릭

-14 Top Recruitment Skills That All Great Recruiters Have(2018.10) : 클릭

-16 Talent Acquisition Specialist Skills – How To Earn Them Easily(2021.08) : 클릭