09. 60개 역량에 대한 701개의 심층질문이 들어있는 책 '심층면접질문 701'

I. 들어가며

면접(interview)은 인재를 선발하기 위한 분명한 '목적'이 있는 면접관(interviewer)과 면접자(interviewee)의 대화이다.
면접은 평가하는 입장에서도 참 어렵고, 내가 면접자로 들어가서 면접을 보는 것도 어려운 것 같다. 보통 사람을 평가하는 걸 쉽게 생각하지만 진지하게 들어가자면 양 사이드에서 지속적인 공부가 필요한 영역인 것 같다.

이러한 일환에서 면접과 관련하여 읽은 책을 하나 소개하려고 한다. 엄청 핫하거나 트렌디한 책은 아닌 것 같다. 그래도 이 책은 역량중심 행동면접 (CBBI : Competency-Based Behavioral Interviewing)을 중심으로 78여 개의 역량과 그에 따른 700여 개의 질문을 제공하고 면접 평가 작성 툴 예시도 제공하고 있어 펼쳐 놓고 아이디어를 얻기에는 괜찮은 책인 것 같다.

* 아래 내용은 제 개인적인 생각 + 각 출처의 내용을 바탕으로 작성했습니다.

II. 전통적인 면접

면접의 목적은 '인재 선발'인데, 그러기 위해서 이 인재가 '숙력된 기술 및 지식, 숙련된 기능 및 능력, 직책 수행 역량의 숙련도' 등이 있는지 면접 시간에 알아보아야 한다.

이러한 가정을 깔고 전통 면접 방식을 살펴보고자 한다.

첫 번째는 <전통적 면접(traditional interview)질문>이다. '자신의 강점과 약점', '5년 후 자신의 비전' 같은 인터넷에 예상 면접 질문을 치면 나오는 것들이다. 이러한 질문들은 면접관도 면접자도 눈감고 줄줄줄 이야기할 수 있다.

두 번째는 <톡톡 튀는 질문>이다. '시간과 돈이 무제한 허용되면 무엇을 하겠는가?', '자신을 동물에 빗대어 설명하자면?'과 같은 질문이다. 순발력, 창의력, 통찰력 등을 볼 수 있을 것이다.

세 번째는 <상황 면접(situational interview)>질문이다. 특정 상황을 주고 대처 바법을 묻는 것이다. 구체적인 문제 해결안에 대해서 들을 수 있다. 그렇지만 이는 언행일치를 전제하고 있다. (좋은 이야기를 하는 사람이 실제로 좋은 행동을 할 가능성을 알 수 없다)

네 번째는 <난해한 면접(brainteaser interveiw) 질문>이다. 구글에서 하는 질문(?)으로도 많이 알려져 있는 걸 말하는 것 같은데 '하키장에 있는 얼음 무게는 얼마일까요?', '서울에 주유소가 몇 개일까요?'와 같은 질문이며 문제 분석과정, 창의적인 해결책을 낼 수 있는지, 평소 지식 등을 확인할 수 있다.

이러한 질문들이 모두 의미가 있으나 면접의 정의에 비추어 살펴본다면 평가가 직감(gut feeling)에 의해 결정될 가능성이 높다. 예를 들면 인사팀 후보자가 '돈이 무제한으로 주어진다면 여행을 다니겠다'는 답변을 한다면 이 사람의 취향이나 개인적인 바람을 알 수는 있지만 이 사람이 실제 평가 체계를 어떻게 세팅했고, 실수한 것은 무엇이며 잘한 것은 어떤 것이어서 우리 조직에 어떤 기여를 할지 잘 그려지지 않기 때문이다.

연구 결과를 보면 전통적 면접의 경우 직무 성과의 예측 가능성은 30%미만이고, CBBI 면접의 경우 전통적 면접 방식보다 65% 이상 효과적이라고 한다.

III. CBBI 면접

1. CBBI 면접 정의

<역량 Competency>은 '맥클리랜드'라는 연구자가 최초로 "개인성과를 예측하거나 설명할 수 있는 다양한 개인 외부/내부 심리적 행동적 특성"이라고 정의하였다. 이 책에서는 '일정한 업무 상황에서 예상되는 성과를 보여 주는 행동(숙련도 및/또는 능력)이나 일련의 행동들'이라고 정의했다.

<역량중심 행동면접 CBBI>는 체계적인 역량 평가 면접 프로그램이다.

<역량중심 행동면접의 전제는> 미래의 성과나 행동을 예측하는 최선의 지표는 과거의 성과나 행동이며 성과/행동이 보다 최근의 것일수록, 해당 성과/행동이 반복될 가능성이 높다는 것이다.


2. CBBI 면접 진행 방법

1단계 : 역량 모델을 위한 구조 결정 (조직 공통 역량, 직무 및 부서별 역량, 직책별 역량 등)

2단계 : 역량의 결정 및 정의 (조직 역량에 대한 정의가 조금씩 다르기 때문에 테스트를 통해 타당성 검토 필요)

3단계 : 면접 질문의 결정

4단계 : 평가 기준의 개발

5단계 : 조직의 면접 형식 구상 (전화면접, 대면면접, 기타 등등)

6단계 : 면접자(interviewer) 교육/연수


3. CBBI 면접 스킬
이 책에서는 위 모든 단계를 다루려고 하였지만 가장 집중하는 것은 3단계 면접 질문의 결정과 4단계 평가 기준의 개발인 것 같다. 아래와 같은 식으로 역량과 그에 따른 질문 701개가 쫙 나열되어있다.
당연히 다 올릴 수는 없지만 아래 책을 보면 질문이 아래와 같이 구성되어있는 걸 알 수 있다.

자신이 관리했던 주요 프로젝트에 관해 설명해 보세요. 어떻게 업무를 부하 직원에게 위임했나요? 어떻게 업무 과정을 점검 했나요? 어떻게 업무의 중간 평가와 최종 평가를 진행했나요?

(직무와 관련된 과거 경험/성과)

IV. 나가며

이 책에서 나오는 구체적인 면접 내용 중 의미 있던 것은 ① 기존에 내가 쓰던 STAR 면접 방식이 유의미하다는 것이었고, ② 역량 종류과 그에 따른 구체적이고 활용 가능한 면접 질문 데이터베이스를 가질 수 있다는 것이었다. ③ 또한 아래와 같이 심층(probing), 추적(follow-up) 질문 예시도 많이 제공하고 있어서 면접 도중에 손쉽게 참고하여 활용할 수 있다는 것이었다.

면접관이 된지 얼마 안 되신 분이 면접 질문을 떠올리거나, 어떻게 이어나가야 할지 곤란함을 자주 느끼는 분이라면 면접 준비 시 시간을 많이 아껴줄 만한 책인 것 같다.

(심화적인 부분을 원하는 분께는 추천하진 않는다!)

※공부하는 측면에서 써보았는데 부족하거나 빠진 것들이 있을 수 있습니다. 늘 배우고 있는 사람이라 의견 주시면 적극 반영하겠습니다.

VI. 참고

- 심층면접질문701 (저자 : 빅토리아 A. 후버 마이어) : 클릭