취업규칙 불이익 변경 (사회통념상 합리성 이론 폐기 및 집단적 동의권 남용 법리)

얼마 전 노무 교육에서 취업규칙불이익 변경에 대한 내용이 있어서 간단히 정리해보고자 합니다. 

 

 

취업규칙 불이익 변경이란

사용자가 종래 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 만들어 근로조건이나 복무규정에 관해 근로자의 기득권을 침해하거나 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규정을 일방적으로 부과하는 것을 의미합니다.

 

 

취업규칙 변경 시

근로기준법 제 94조 제 1항(클릭)에 따르면 취업규칙 작성 또는 변경 시 사업(또는 사업장)에  근로자 과반수로 조직된 노동조합, 해당 노동조합이 없다면 근로자 과반수 의견을 들어야합니다. 

 

 

취업규칙 불이익 변경 시 

1. 집단적 동의 : 근로기준법 제 94조 제 1항의 단서에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야합니다.  
→단, 이 경우에도 전체 근로자에 적용되는 것이 아니고, 개별 근로계약에서 더 유리한 조건이 있는 경우 그 근로자에 대해서는 적용되지 않습니다.

 

2. 개별적 동의 : 판례에 따르면 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용됩니다. 그러므로 해당 개별적으로 근로계약을 변경해야합니다. 

 

 

취업규칙 불이익 변경 시 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우

1. 사회통념상 합리성 법리 폐기 : 근 20년간 취업규칙 불이익 변경 시 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받지 못했더라도 사회통념상 합리성이 있다면 변경 가능하였으나 전원합의체에 의해 폐기 되었습니다. 

 

2. 집단적 동의권 남용 : 다만 판례에서는 노동조합이나 근로자가 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 특별한 사정이 있으면, 동의가 없더라도 취업규칙 변경을 유효하다고 볼 수 있다고 판시하였습니다. 

집단적 동의권을 남용한 경우 

① 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정
② 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음
③ 그럼에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있음
④다만, 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 위 남용 여부는 엄격하게 판단해야함

 

 

취업규칙 불이익 변경에 대해 대법원의 판단이 어떻게 변화하였는지 볼 수 있는 판례였습니다. 

실무에서도 취업규칙 불이익 변경에 대해 불이익 여부, 집단적 동의 여부, 개별적 근로계약 여부를 세심히 체크해야할 것 같습니다.

 

※공부하는 측면에서 써보았는데 부족하거나 빠진 것들이 있을 수 있습니다. 늘 배우고 있는 사람이라 의견 주시면 적극 반영하겠습니다.

 

참고자료 

지상강좌 : https://www.jipyong.com/origin/a/150702_KSL.pdf