저성과자 해고에 대한 법원의 판단 (기사 참고&요약)

 

 

'일못러' 저성과자 해고, 최소 3년 걸린다

 

근로기준법 제 23조 제 1항에서는

'사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을

하지 못한다.'라고 하며 정당한 이유를 근로자 해고 및 그 밖의 징벌에 요건으로 두고 있는데요. 

 

최근 저성과 해고에 관한 기사를 보게되어 인사이트를 정리해보려고 합니다. 

 

이 글의 순서

• 저성과자 해고의 어려움
• 저성과 해고가 정당하기 위한 요건
  • '사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도'인지 여부
  • 공정하다고 인정받을 가능성이 높은 평가 형태
  • 근무성적/근무능력이 부진한 정도 및 기간의 구체적인 사례 
  • 근로능력 향상을 위한 기회를 충분히 제공했다는 점이 인정되는 저성과 개선기회 

 

저성과자 해고의 어려움

• 저성과자는 본인의 업무 비효율뿐 아니라 해당 부서 전체 분위기나 비효율에 영향을 미칩니다. 
• 미국 코넬대 실험 결과 '하위 25%'는 자신의 실력을 '평균보다 높게 평가하고 있습니다.  (더닝크루거 효과 위키) 
• 해고 시 사용자(기업)가 직무수행능력 부족 등 저성과에 대한 입증을 해야한다고합니다. 

 

저성과 해고가 정당하기 위한 요건

• 법원은 저성과 해고가 정당하기 위한 요건으로 3가지를 요구합니다.
  1. 취업규칙에서 저성과자 해고가 가능하다는 근거가 있을 것
  2. 저성과로 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적일 것
  3. 근무성적이나 근무능력이 타 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 '상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도일 것’

 

'사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도'인지 여부

1. 근로자의 지위와 담당 업무의 내용 
2. 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도
3. 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간
4. 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부
5. 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단

 

공정하다고 인정받을 가능성이 높은 평가 형태

1. (다수의 평가자) 소수의 평가자보다는 다수의 평가자가 있는 경우
2. (절대평가) 상대평가보다는 절대평가의 경우
3. (다면평가) 수직적 평가 뿐 아니라 다면평가(동료평가, 하급자 평가)가 있는 경우
4. (정량적 평가) 정성적 평가보다는 정량적 평가인 경우
5. (이의 제기) 이의 제기 기회 제공 및 평가결과를 조정할 수 있는 경우 
6. (회사 관리자 및 노조간부/노사협의회 위원 등이 포함된 위원회) 위원회에서 근무평가가 낮은 근로자 중 저성과자 관리대상에 포함할지 여부 결정

 

근무성적/근무능력이 부진한 정도 및 기간의 구체적인 사례

1. 3년 연속 인사고과 결과 하위 2% 이내인 최하위권에 해당하고 업무지시 불이행의 사례들이 다수 확인되는 경우 → ⭕(인정)
2. 2년 연속(1년에 2회씩 4회 연속) 최하위 등급을 받은 사례 → ❌
3. 2년 연속 하위 10% 등급을 받은 사례 → ⭕(인정)
4. 업무평가 기간이 1년(2회 평가)에 불과하거나 반년의 인사평가에서 최하위 등급을 받은 자에 대한 해고→ ❌

 

근로능력 향상을 위한 기회를 충분히 제공했다는 점이 인정되는 저성과 개선기회 

해고의 정당성 판단의 중요 요소로서 '사용자가 근로자에게 개선 기회를 제공했는지 여부'가 있음. 

• 서울행법 판결에서 해고를 유효하다고 본 저성과 관리 프로그램 
  1. 7개월의 기간
  2. 3단계에 걸친 성과향상 프로그램
  3. 성과향상 프로그램이 취약한 역량을 향상시키는 '맞춤형'으로 개인별로 다른 과제가 부여
  4. 실제 통과한 사람은 인사 평가 결과가 상승

 

결론

인사평가에서 단순히 저성과가 나왔다는 것만으로는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다고합니다.

이에 이 기사의 제목처럼 최소 3년 이상의 저성과 평가가 있고 충분한 개선 기회를 제공해야 법에서는 

저성과해고를 정당하다고 본다는 것을 알 수 있었는데요. 

 

이런 기사를 보면 다시 채용으로 돌아가 사람을 애초에 잘 뽑아야하고,

평가 역시 그때 그때 (근로자 입장에서는) 귀찮을 수 있지만 공정하고 촘촘하게

진행하는 것이 중요할 것 같다는 생각이듭니다.